Entre la memoria y el futuro: reflexiones ante la sucesión en el COPRED
La próxima renovación de la Presidencia
del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México
(COPRED) constituye, además de un proceso institucional, una oportunidad para
volver la mirada sobre el camino recorrido y preguntarnos qué debe permanecer,
qué necesita transformarse y qué nuevos desafíos tendrá que enfrentar esta
institución.
La convocatoria para integrar la terna
de personas que será presentada a la titular de la Jefatura de Gobierno forma
parte ya de un proceso formal de la sucesión[1] de la actual presidenta,
Geraldina González de la Vega Hernández, quien concluye su mandato el 14 de
octubre de 2026.
En momentos como éste suele hablarse
principalmente de perfiles, capacidades, experiencia y proyectos. Todos esos
elementos son indispensables, sin embargo, existe otra dimensión que quizá
merece mayor atención: la memoria institucional.
Una institución de derechos humanos no
se construye únicamente a partir de una ley que le da existencia, de un
organigrama o de las atribuciones que formalmente se le asignan. Se construye sobre
todo con las personas que, durante años, han puesto su trabajo, conocimiento y
convicciones al servicio de una causa; con los casos que obligan a desarrollar
nuevas respuestas; con las alianzas que se establecen con la sociedad; con las
políticas públicas que se diseñan y evalúan; y, sobre todo, con los aprendizajes
que dejan los aciertos y las dificultades.
Mi acercamiento al COPRED pertenece
precisamente a esa historia.
El 24 de febrero de 2011, con la
publicación de la entonces Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la
Ciudad de México, el Consejo adquirió formalmente la naturaleza institucional
con la que hoy lo conocemos y, correspondió al entonces Jefe de Gobierno licenciado
Marcelo Ebrard Casaubón, elegir a Jacqueline L´Hoist como la primera presidenta
en reconocimiento a su experiencia y sensibilidad proveniente de las
organizaciones ciudadanas en la Ciudad de México.
Como primer acto “institucional”,
Jacqueline tuvo la amabilidad de invitarme a iniciar la ruta de conformación de
un COPRED que, hasta ese momento, existía únicamente en mandato legal, procediendo
el nacimiento, diseño y construcción de una dependencia pública del Gobierno de
la Ciudad de México.
Su primera Junta de Gobierno se instaló
el 25 de noviembre de ese mismo año. La propia memoria con motivo de los diez
años del COPRED[2]
reconoce que sus primeros años estuvieron marcados por la necesidad de
construir prácticamente todos los componentes de una institución nueva:
atención ciudadana, identificación de prácticas discriminatorias, diseño y
seguimiento de políticas públicas y promoción de una cultura de la no
discriminación y ahora, ante la actual coyuntura 15 años después, puedo decir
con mucho orgullo que tuve la oportunidad de formar parte de esa etapa entre
2011 y 2017.
Mirando ahora esos años a la distancia,
creo que una de las características más importantes del COPRED de entonces era
precisamente que se trataba de una institución en construcción, en donde había
que definir procedimientos, generar capacidades, establecer vínculos con otras
instituciones y, al mismo tiempo, explicar a la sociedad lo que significaba
contar con un organismo especializado en prevenir y eliminar la discriminación
en la Ciudad de México. No era una tarea menor. La discriminación podía
reconocerse en el discurso público como una conducta injusta y socialmente
reprochable, pero de ahí a convertir el principio de igualdad y no
discriminación en una política pública, exigía algo mucho más complejo como identificar
prácticas concretas, documentarlas, atender a quienes las padecían, dialogar
con las instituciones responsables y construir mecanismos capaces de modificar
esas prácticas[3].
Para ello, durante esos años tuve la oportunidad
de crear y ser titular de la Dirección de Cultura por la No Discriminación,
cuyo nombre expresaba, en cierta medida, una convicción que siempre he
considerado como misión de vida: el combate a la discriminación no puede limitarse
a reaccionar ante ella una vez que había ocurrido. Se necesita modificar las
ideas, las prácticas y los comportamientos que la reproducen en todos los
espacios de una sociedad, pero, sobre todo, reconocer que detrás de cada
concepto jurídico existe una persona o comunidad que reclama el ejercicio digno
de sus derechos humanos.
Uno de los asuntos que recuerdo a través
de los registros de aquella época fue el caso de una joven trabajadora que
denunció haber sido acosada y despedida después de informar que estaba
embarazada. Su denuncia adquirió visibilidad a través de redes sociales y llegó
al COPRED; el caso mostró con particular claridad cómo la discriminación podía
aparecer en las relaciones laborales y afectar directamente el ejercicio de los
derechos de las mujeres y, por ello, en 2015 se emitió el primer Informe
Especial Despido por Embarazo. Discriminación[4].
Otro caso que permanece especialmente
presente es el de un niño indígena en un colegio privado de la Ciudad de
México. En febrero de 2014, el COPRED emitió una Opinión Jurídica relacionada
con la discriminación que habría sufrido un menor indígena mazateco en el
Colegio La Salle de Seglares. La investigación institucional incluyó un proceso
de conciliación y concluyó con la emisión de una resolución en la que se
acreditó la conducta discriminatoria, en la que se propuso, entre otros
aspectos, medidas de sensibilización y capacitación para la comunidad escolar y
el personal docente[5].
Ese tipo de asuntos mostraba algo
fundamental: la discriminación rara vez se presenta de manera aislada y, con
frecuencia se encuentra vinculada con relaciones de poder, prejuicios,
desigualdad económica, género, origen étnico, condición social o pertenencia a
determinados grupos.
Y también mostraba que la respuesta
institucional debía ser multidimensional. No bastaba con decir que una conducta
estaba mal. Había que documentarla, analizarla desde el marco jurídico,
dialogar con las partes, buscar soluciones, construir medidas reivindicatorias
y procurar que el caso contribuyera también a prevenir que situaciones
semejantes volvieran a ocurrir y, asimilar que la atención de casos y la
construcción de políticas públicas no eran tareas separadas.
Los casos permitían identificar patrones
y los patrones podían convertirse en preguntas para la política pública. Ya no
se trataba únicamente de una agenda de sensibilización. Era también una agenda
de política pública, evaluación, coordinación institucional y rendición de
cuentas.
Un ejemplo especialmente significativo fue la
construcción del Instituto Nelson Mandela de la Ciudad de México[6],
para lo cual, en 2014, el COPRED y la Embajada de Sudáfrica suscribimos el
Código de Conducta para autorizar el uso del nombre de Nelson Mandela y conformar
un espacio para la educación, capacitación y profesionalización en derechos
humanos, igualdad y no discriminación dirigida tanto a personas servidoras
públicas como a la ciudadanía⁴, en donde se sintetizaba la idea de que la
prevención exige conocimiento, formación y capacidad para convertir los
principios en prácticas cotidianas.
La misma lógica estuvo presente en “Octubre,
mes del Trato Igualitario”. A partir de 2013, el 18 de octubre fue declarado
Día del Trato Igualitario en la Ciudad de México y se impulsó una estrategia
coordinada con distintas dependencias para llevar el principio de no
discriminación al conjunto de la administración y al espacio público. En 2014
la campaña se amplió a las 16 demarcaciones y a numerosas instituciones, bajo
una formulación positiva: rechazar la discriminación y convocar a la mayor
cantidad de actores sociales a construir una cultura de trato igualitario[7],
como parte de una expresión anual en el espacio público y privado de la CDMX.
Es decir, comenzaba a construirse la
idea de que prevenir y eliminar la discriminación debía formar parte de la
manera en que el gobierno diseñaba e implementaba sus políticas y la agenda del
COPRED también se ampliaba hacia sectores sociales históricamente discriminados
como la diversidad sexual, los pueblos indígenas, las poblaciones callejeras,
las mujeres, las personas jóvenes y otros grupos fueron colocando nuevos
desafíos sobre la mesa.
Estos esfuerzos contribuyeron a
consolidar el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario y dejaron una premisa que
hoy me parece todavía vigente: la igualdad y la no discriminación no son
solamente obligaciones jurídicas, sino también condiciones para construir
mejores espacios de trabajo y relaciones más responsables entre empresas y
sociedad.
En 2014, por ejemplo, participamos en
actividades públicas relacionadas con la transfobia y el bullying homofóbico,
en un momento en que la discusión sobre diversidad sexual y reconocimiento de
derechos estaba adquiriendo una creciente presencia en el espacio público y en
donde la dimensión internacional también formó parte de esa etapa, consolidando
en 2017, conformar una iniciativa y metodología de creación de la Red
Latinoamericana de Ciudades Arcoíris[9], con la participación
ciudades internacionales que mostraban experiencias locales y una política de
igualdad y no discriminación como en un espacio de cooperación entre gobiernos.
Hoy, al aproximarse una nueva sucesión
en la Presidencia del COPRED, vale la pena recuperar aquella historia,
no por nostalgia, ni tampoco para idealizar un periodo determinado. Mucho menos
para afirmar que todo lo que se hizo entonces fue correcto o suficiente.
La memoria institucional sirve para algo
distinto: permite reconocer de dónde vienen las herramientas que hoy parecen
naturales, identificar las dificultades que hubo que superar para crearlas y
comprender que toda institución es resultado de un proceso colectivo y esto es,
especialmente importante en el campo de los derechos humanos.
Cada generación institucional recibe
avances construidos por quienes estuvieron antes, pero también recibe problemas
que quedaron pendientes. Por eso, la sucesión no debería entenderse solamente
como un cambio de persona titular. Debe ser, también, una oportunidad para
revisar el proyecto institucional.
¿Qué debe conservar el COPRED?
Sin duda, su capacidad para escuchar a
las personas y atender situaciones concretas de discriminación. Su vocación de
incidencia pública. Su capacidad para trabajar con organizaciones sociales,
academia, instituciones públicas y sectores privados. Y, sobre todo, su
posibilidad de hacer visible aquello que muchas veces permanece normalizado.
Como toda institución, necesita seguir
transformándose porque las formas de discriminación cambian y los espacios
donde se producen también. La discriminación contemporánea aparece en ámbitos
tradicionales, pero también en entornos digitales, en los mercados laborales,
en los servicios, en las escuelas, en los espacios urbanos y en nuevas formas
de interacción social. Las desigualdades económicas y sociales pueden
profundizar sus efectos y generar formas cada vez más complejas de exclusión y,
por ello, una institución como el COPRED no puede limitarse a preservar lo que
ya ha construido.
Por eso, ante la próxima sucesión en el
COPRED, quizá la pregunta más importante no sea solamente quién encabezará el
Consejo durante los próximos años. La pregunta es qué institución queremos que
reciba esa nueva conducción. Hoy corresponde a nuevas generaciones continuar
esa tarea y cada sucesión debería ser vista como una oportunidad para
preguntarnos cuánto de aquella construcción inicial permanece, qué se ha
aprendido en el camino y qué debemos ser capaces de construir ahora.
Porque una cosa debe quedar clara, la
lucha contra la discriminación no concluye cuando una institución alcanza la
madurez. Comienza, precisamente, cuando tiene la capacidad de reconocerse a sí
misma, revisar su camino y jamás olvidar colocar los derechos de las personas y
de las poblaciones en el centro.
[1] Gaceta
Oficial de la Ciudad de México, 7 de agosto de 2026, mecanismo participativo
para integrar la terna; información pública sobre la renovación de la
Presidencia.
[2] COPRED. Disponible
en https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Memoria-COPRED-decada.pdf.
[3] Diario Rotativo. 9 de diciembre de 2013. Disponible en Consideran en DF que erradicar
discriminación es asunto de actitud | Rotativo.
[4] Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=PaFn5nLEKG8.
[5] SDP Noticias. 18 de febrero de 2014. Disponible en https://www.sdpnoticias.com/local/indigena-copred-razon-nino-da.html
e Iván Pérez Vitela presenta Opinión Jurídica COPRED Q
01 2014.
[6] El Diario MX. 21 de marzo de
2015. Disponible en https://diario.mx/nacional/2015/mar/21/autorizan-al-df-utilizar-el-nombre-nelson-mandela-380743.html.
[7] Disponible
en https://www.youtube.com/watch?v=A_Kr_45wb3s;
https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/uploads/public/59f/243/f81/59f243f81b954346640517.pdf
y Segundamano se una el Gran
Acuerdo Por el Trato Igualitario CDMX.
[8] COPRED. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=zGHoOgIKy6A&t=2226s
